El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece en su artículo 2 que “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. De ese precepto surge la duda sobre la calificación de los despidos objetivos que se puedan producir por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la pandemia, que podrían ser considerados improcedentes o nulos. 

Debe tenerse en cuenta que la declaración de nulidad del despido y la declaración de la improcedente de la decisión empresarial de extinción del contrato laboral por su voluntad son totalmente diferentes. Por un lado, según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Por otro, según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, si un despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, siendo cierto que la opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Hasta el momento, se han podido conocer dos sentencias dictadas sobre la cuestión. En primer lugar, una sentencia del Juzgado de lo Social nº3 de Sabadell declaró la nulidad de un despido realizado por Bimbo Donuts Iberia SAU. En segundo lugar, el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona declaró improcedente y no nulo el despido del chófer de una empresa dedicada a la comercialización de muebles producido durante el estado de alarma en una sentencia dictada el pasado 10 de julio.

Para que una circunstancia se pueda considerar como generadora de la nulidad de un despido debe expresarse claramente, pues así se deduce del artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto-ley 9/2020 dice simplemente que la fuerza mayor no justifica el despido, de manera que, no sirviendo ese elemento para que el despido sea procedente, solo cabe calificarlo como improcedente. Así lo indica la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2015, que establece que “Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de "apoyo o refrendo legal" de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2- 11-1993 (rec. 3669/1992 ), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997)”, añadiendo la resolución citada que “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2- 2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia” del despido, y no la de nulidad del mismo.