La globalización de la economía, el multiculturalismo y los procesos migratorios han hecho que en las empresas presten servicios trabajadores de distintas etnias, nacionalidades, concepciones culturales y confesiones religiosas, y a esta heterogeneidad se debe responder por el empresario respetando el factor  de diversidad realizando los cambios y ajustes necesarios en la organización de la producción siempre y cuando no exista una causa justificada y motivada que impida la implementación.

Tanto la práctica de culto,  la conmemoración de festividades, como la utilización de indumentaria y simbología   constituyen  expresión de creencias religiosas de quien las porta, y se incardinan en la vertiente externa  del derecho a la libertad religiosa, de agere licere o derecho que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias creencias y mantenerlas frente a terceros (Sentencia del Tribunal Constitucional 154/2002, de 18 de julio).  Pero también existe una  vertiente  interna  digna de protección, “un claustro íntimo de creencias y, por tanto, un espacio de autodeterminación intelectual ante el fenómeno religioso, vinculado a la propia personalidad y dignidad individual” (Sentencia del Tribunal Constitucional nº  177/1996, de 11 de noviembre),  centrándose en el derecho del trabajador a no declarar sobre sus creencias, a la prohibición del empresario de indagar sobre las mismas o al derecho del trabajador a no ser discriminado por sus convicciones religiosas.

Dispone el artículo 18 de la  Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948:

“Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”.

Subrayo lo de “tanto en público como en privado” porque en la sociedad actual, desde sectores  sedicentemente progresistas,  parece haberse impuesto la idea de que las creencias religiosas deben quedar reservadas a un espacio privado o íntimo ajeno a una manifestación ante terceros, cuando lo verdaderamente progresista está precisamente en respetar los derechos humanos.

Según el artículo 16 de la Constitución de 1978 (CE):

 “1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la Ley.

  1. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
  2. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones”.

La Ley Orgánica 7/1980, de 5 de julio, de libertad religiosa, contiene tres disposiciones que merecen ser destacadas:

-Art. 1.2:   “No podrán alegarse motivos religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o el desempeño de cargos o funciones públicas”.

-Art. 2.1.b): La libertad religiosa comprende el derecho de toda persona a “conmemorar sus festividades”.

-Art. 3.1: “El ejercicio de los derechos dimanantes de la libertad religiosa y de culto tiene como único límite la protección del derecho de los demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguardia de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública, elementos constitutivos del orden público protegido por la Ley en el ámbito de una sociedad democrática”.

Es necesario partir de un juicio de necesaria adecuación o proporcionalidad en la  confrontación provocada entre el derecho fundamental a la libertad religiosa y el constitucional a la libertad de empresa. Este es el caso analizado por   sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 9 de septiembre de 2002, rec. 390/2002,  confirmando  la del Juzgado y declarando el derecho del trabajador  a la conducción de un autobús de una empresa municipal de transportes con la cabeza cubierta con gorra. Era un hecho clave alegado en la demanda y corroborado en juicio que el trabajador  era miembro de la Comunidad Israelita de Mallorca y practicante de la religión judía  desde hacía  unos 23 años, así como que esta creencia considera necesario tener siempre cubierta la cabeza en señal de respeto a la divinidad. Usar gorra  constituía para el demandante un acto prescrito por su religión, de manera que el conflicto se planteaba entre el derecho de la empresa a dirigir la actividad laboral (art. 20.1 del ET) y el derecho fundamental a la libertad religiosa de uno de sus empleados. La  norma convencional de aplicación ordenaba a los conductores  la utilización en el trabajo de un concreto vestuario que no comprendía gorras o prendas similares para la cabeza, por lo que, «a sensu contrario», resultaba  obvio que el uso de las mismas no se encontraba autorizado, en principio.  El  conflicto así planteado, considera el TSJ,  no admite una solución única. Dependerá de las circunstancias que concurran en cada situación concreta, ponderando hasta qué punto el comportamiento del trabajador a que le obligan sus convicciones religiosas resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por el contrario, incompatible con ellos. En el caso enjuiciado no constaba  –y la demandada ni tan siquiera  lo alegaba– que la conducta del actor hubiera  causado algún tipo de daño o menoscabo a la imagen de la empresa, incidente o trastorno cualquiera durante la ejecución del servicio o, más en general, ninguna clase de perjuicio. Y así debe de ser, ya que está probado, afirma el TSJ,  que la empresa vino consintiendo durante años que el actor se cubriera con gorra, sin que hubiera explicado mínimamente  a qué respondía  su reciente y brusco cambio de actitud y su actual intolerancia. Luego, concluye el ecuánime y cabal criterio del TSJ de Baleares, si ni la actividad laboral ni los intereses empresariales sufren en absoluto, no se ve razón atendible que justifique en derecho la  decisión empresarial de coartar la libertad religiosa. 

En esta dirección se enmarca también  la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1  de Palma de Mallorca de 6 de febrero de 2017 (autos núm. 478/2016), con amplia repercusión mediática.  Analiza el caso de una agente de handling que presta servicios en el Aeropuerto de Palma de Mallorca para una empresa en el departamento de servicio al pasajero, y por tanto de cara al público. Solicitó hacer uso del velo islámico como expresión de su sentimiento religioso, lo que inicialmente le fue autorizado por la empresa de forma provisional y después negado bajo la invocación de las exigencias de uniformidad y la imagen corporativa de la empresa para justificar dicha negativa. La trabajadora, aun así, manteniendo la comunicación con la empresa a los efectos de aclarar la situación, vino haciendo uso del velo islámico en distintas ocasiones, en resistencia a las instrucciones de la empresa que llegó a sancionarle hasta en siete ocasiones. La empresa adujo  que sus empleados en el departamento de atención al pasajero deben cumplir las normas de uniformidad que no permiten hacer uso de prendas o elementos distintos de los que ella misma proporciona, en defensa de una buena imagen corporativa. Consideró  la juzgadora de instancia  que “el uso del hiyab es una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora, que la empresa no mantiene ninguna política de neutralidad religiosa obedeciendo la prohibición impuesta a aquélla a una exigencia meramente estética, que no es comparable el uso de meros adornos a la utilización en este caso del velo, y que no se ha siquiera invocado ni acreditado por la empresa la causación de perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab, sin que además hubiera en la empresa norma prohibitiva alguna”. En su consecuencia, declara  la existencia de vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa de la actora, la nulidad de las sanciones impuestas por la empresa,  ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a dicho derecho fundamental y el restablecimiento en la integridad de su derecho y reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión, con la restitución de las retribuciones dejadas de percibir y el abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados, calculada en 7.892 euros, por los procesos de incapacidad temporal con diagnóstico de  sintomatología mixta ansiosa depresiva reactiva de etiología laboral atendiendo al baremo por  daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación.

Un antes y un después en la interpretación  equitativa de la libertad religiosa en los centros de trabajo  fue  la Sentencia de 15 de enero de 2013 del  Tribunal Europeo de Derechos Humanos, (TEDH) (Caso Eweida y otros contra Reino Unido).

El caso se resume así: en 2004 British Airways introdujo un nuevo uniforme, que sustituyendo la tradicional blusa de cuello alto, incluía una de cuello abierto para las mujeres. La compañía puso a disposición de los empleados una guía que establecía reglas detalladas sobre cada aspecto del uniforme, incluyendo un apartado sobre accesorios femeninos: “Cualquier accesorio o prenda de vestir que el empleado, por motivos religiosos, esté obligado a llevar, debe en todo momento estar cubierto por el uniforme. Si, no obstante, esto es imposible dada la naturaleza del objeto y la forma en que debe ser usado, entonces se requerirá la aprobación a través de la jefatura local en cuanto a la idoneidad del diseño para garantizar el cumplimiento de las normas del uniforme, a menos que dicha aprobación ya figure en la guía del uniforme. Nota: no se aceptan otros objetos para ser usados con el uniforme. Se requerirá la retirada de cualquier objeto de joyería que no se ajuste a la normativa anterior”. Tras el requerimiento realizado por algunos trabajadores, la empresa autorizó a los hombres sijs a llevar un turbante blanco o azul oscuro y a las mujeres musulmanas del personal de tierra a emplear el hijab, considerando la compañía tales elementos como obligatorios en algunas religiones, siendo además inviable su ocultación bajo el uniforme. Nadia Eweida, practicante del cristianismo copto y trabajadora de la compañía aérea, comenzó a partir del 20 de mayo de 2006 a llevar una cruz a la vista, entendiéndola como signo de compromiso con su fe. Tras varios requerimientos de la empresa para que cumpliera las normas de uniformidad, y que inicialmente fueron atendidos por la trabajadora, el 20 de septiembre de 2006 se negó a quitarse o esconder la cruz, siendo suspendida de empleo y sueldo hasta el momento en que decidiera cumplir con su obligación contractual respecto al uso del uniforme. Días después se le ofreció un trabajo administrativo sin contacto con el público que no requería uniforme, oferta que fue rechazada por la trabajadora. Como consecuencia de la presión mediática al hacerse público el caso, en  el mes de noviembre de ese mismo año British Airways anunció una revisión de su política de uniformes en relación con el uso de símbolos religiosos visibles, autorizando el empleo de la cruz y la estrella de David, reingresando la trabajadora a su puesto de trabajo el mes febrero del año siguiente 2007.  Sin embargo, British Airways se negó a indemnizarle por los ingresos perdidos durante el tiempo que decidió no acudir al trabajo.

El Reino Unido no tenía –en aquellas fechas-  disposiciones legales específicas que regulasen  el uso de vestimenta y símbolos religiosos en el lugar de trabajo.

En referencia al caso de Nadia Eweida existen dos intereses en conflicto: el derecho de la trabajadora a proclamar sus creencias religiosas en público  como manifestación  de un derecho fundamental, frente a los legítimos intereses empresariales de proyectar una imagen corporativa. Aunque ambas posturas resultan legitimas,  a priori, el TEDH entendió, en mi opinión muy acertadamente,  que la medida empresarial produjo una injerencia desproporcionada en el derecho de la trabajadora a manifestar su religión, vulnerando el  artículo  9  de la Convención Europea sobre Derechos Humanos y Libertades Fundamentales.  Sin desconocer la legítima facultad empresarial de uniformar a los trabajadores, el Tribunal  considera que la misma no puede implicar la prohibición de llevar signos religiosos, aunque sean visibles, siempre que estos resulten inocuos y haya existido una tolerancia previa empresarial en relación con la utilización por parte de otros trabajadores de prendas religiosas.

La conducta empresarial en este caso, lejos de estar justificada, se presenta como desproporcionada, arbitraria, caprichosa  e innecesaria, mientras que la actitud de Nadia Eweida digna de encomio por su dignidad, coraje y coherencia. La resolución reafirma el derecho de los trabajadores a que sea respetado su derecho fundamental a la libertad religiosa en el seno de la relación laboral, siempre que ello no implique una carga excesivamente onerosa para la empresa, circunstancia que no concurría  en el caso analizado. La cruz de la señora Eweida era discreta y no se deterioraba su aspecto profesional. No había pruebas de que el uso de otras prendas de vestir religiosas, previamente autorizadas, como turbantes y hijabs, por parte de otros empleados, tuviera consecuencias negativas en la imagen o marca de British Airways. Además, el hecho de que la Compañía fuera capaz de modificar el código de uniforme para permitir la utilización visible de joyería simbólica religiosa demuestra que la prohibición anterior no era de importancia crucial.

Es en este contexto, donde no hay ninguna prueba de invasión real de los intereses de terceros, que las autoridades británicas  no protegieron de manera suficiente el derecho de Nadia Eweida a manifestar sus creencias religiosas.

La  intromisión empresarial en la libertad religiosa del trabajador   estará justificada y será legítima si la medida adoptada es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

En mi opinión, atendiendo a la realidad social debe exigirse a la empresa en aquellos  casos en que un trabajador pide medidas alternativas que permitan armonizar su  derecho a la libertad religiosa con la libertad de organización de la actividad productiva  dar una explicación satisfactoria y proporcionada, atendiendo a un fin legítimo,  superando el juicio de razonable adecuación, del por qué no es posible acceder a los cambios en las condiciones de trabajo (jornada, turnos, descansos, exhibición de símbolos religiosos). Es así obligado a la empresa realizar un esfuerzo suficiente de ajuste de la actividad laboral al hecho religioso. El empresario debe intentar responder a las reivindicaciones religiosas positivamente en la medida de lo posible, como lo haría con aquellas que se basan en otros motivos, (por ejemplo, un cambio de turno por necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar) teniendo en cuenta la disponibilidad, los perjuicios a otros trabajadores y las necesidades de cubrir los servicios aportando la correspondiente justificación.

La  doctrina de los ajustes razonables  es una buena técnica para solventar el conflicto libertad organizativa empresarial y libertad religiosa. Esta doctrina de la acomodación razonable nace en los EEUU en la década de los años sesenta del pasado siglo para hacer cumplir las leyes contra discriminaciones en los centros de trabajo por motivos raciales y ha tenido su plasmación específica  en el ámbito de la discapacidad en el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, según el que “los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”.

También ha tenido su aceptación  en el artículo 2 de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, ratificada por España (BOE 21-4-2008),  entendiendo por ajustes “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.

En suma,  la teoría de los ajustes razonables tiene su proyección sobre los derechos humanos y la libertades fundamentales en general, de manera que no vemos inconveniente alguno se pueda impetrar para resolver el conflicto libertad de empresa y libertad religiosa en el sentido que las organizaciones productivas deberán hacer los ajustes o cambios necesarios para con ello  satisfacer las peticiones de sus trabajadores en esta materia, siempre que ello  no suponga una carga desproporcionada o un  perjuicio apreciable para las mismas. Es decir,  se trataría de  encontrar un punto de equilibrio entre quienes postulan ha de darse primacía a las exigencias organizativas y productivas de las empresas sobre el hecho religioso y la de quienes, por el  contrario, preconizan los intereses empresariales han de ceder  a las creencias de la persona del trabajador. La  conducta del empresario ha de orientarse hacia la acción positiva, amoldando la organización empresarial a las circunstancias personales del trabajador, eso sí, siempre que sea razonable exigir  a la empleadora  tal conducta desde la perspectiva de los  costes y riesgos que han de ser asumibles.